什么是人才？首先要看用人方的需求来定义标准。
第一，从社会大需求看，大学生是人才，因为这个群体普遍来讲，年轻，有活力，有创新潜质，是未来的人才。但从对社会的贡献来说，大学生尚未将知识转化为对社会的实际贡献前，准确应称为具备潜质的人才。
第二，从具体的用人单位需求看，用人单位有自己对大学生招聘时的人才标准，每个用人单位不尽相同，但通常包括几类:教育背景（学校，学历，专业等），实践经历，知识（比如，专业知识），技能（比如，项目管理能力），才干（什么特质和品质等）。是否是某个用人单位眼中的人才，可能每个单位评估也不同。在A单位或A岗位评估是人才的，在B单位或B岗位评估不一定是，也看合适匹配度。
第三，从大学生走上职场及工作岗位之后看，是否可称为人才要看TA是否能做出岗位的价值。无论在什么岗位，做什么工作，能胜任岗位职责要求，或者做出应有的价值贡献，就是人才。只是人才的含金量或价值大小有不同而已
首先是人，之后才会是才。如果没有才，就不算人才……
怎么区分普通员工和人才？
做了十年企业人力资源管理工作，见过太多太多员工被企业强行认可分类的情况。我在成都时任餐饮集团人力资源总监时曾经为公司定下了关于人才评断的准则～1⃣️认同公司（有些人很能耐，但不认同公司价值观这样的人留下也没有意义）2⃣️认同自己（每一个人仅仅只是置放的职位存在差异，但每个人的能力本身相差悬殊不大，为此我更愿意看到员工能清晰认同自己）3⃣️廉洁高效（对公司负责对工作负责不贪图公司利益，工作不拖延）❤️其实各位领导们我们自己何尝不是也要被别人分级评价，我这一生一直坚持一个做人原则不过分的打压别人和贬低别人，因为三十年前后谁能决定我的生存还说不准。所以善待身边每位员工和同仁是我永远不会忘记的习惯。
企业识别人才的理论--人才四象限
1. 功利型(高功利性+低规范性)
位于第1象限，这种模式能够很好的解决企业利益问题，能够实现企业盈利，达成战略目标。其具有较低的规范性，从而缺乏群体整合能力。以三国名将吕布为指代，吕布拥有超强的武力，然则先后杀了丁原、董卓两位“义父”，史称“三姓家奴”。
2. 理想型(高功利性+高规范性)
位于第2象限，这种模式既能很好地处理外部发展问题，取得良好的业绩。同时具备良好的规范性，符合道德期望和群体认可。以诸葛亮指代，他既有出色的政治、军事才能，又符合社会道德和人文理想，因此成为托孤重臣，千古一相。
3. 无用型(低功利性+低规范性)
位于第3象限，这种模式既无法解决企业的生存问题，又不能良好的完成内部整合，因此称为“无用”。无用之人大多无名，所以用“路人”指代。
4. 规范型(低功利性+高规范性)
位于第4象限，这种模式拥有良好的规范性，具有忠诚、稳定特质，但缺乏进取能力，规范有余而能力不足。用吕蒙指代，在孙权的劝勉下，吕蒙博览群书，成为“士别三日当刮目相待”的佳话。
职途有你，职场轻谈。
我是朱雅Abby，90后宝妈，团队管理者、国家认证职业生涯规划师、新精英认证企业培训讲师、新加坡留学海龟。擅长：职业兴趣探索、职业初期心态调整、职业能力提升、多重身份平衡等。感恩遇见，在未来的日子里，让我们一起绽放光彩！
